23 juni 2026
Terug naar overzicht
Nieuws
Het Belgische ontslagrecht verandert in 2026 op twee punten. Sinds 1 juni geldt een nieuwe begrenzing van de opzegtermijn bij ontslag door de werkgever. Vanaf 1 augustus komt daar een kortere opzegtermijn bij tijdens de eerste zes maanden van een nieuw contract. Met deze wetswijzigingen wil de regering de voorspelbaarheid van ontslagkosten voor werkgevers vergroten en de mobiliteit op de arbeidsmarkt stimuleren. Voor werkgevers is het belangrijk te weten wat deze nieuwe regels betekenen voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst.
Onze advocaten arbeidsrecht leggen uit wat de nieuwe regels rond de opzeggingstermijn inhouden en voor wie ze gelden.
Plafonnering van de opzegtermijn tot maximaal 52 weken (sinds 1 juni 2026)
Voorheen kon de opzegtermijn bij ontslag door de werkgever bij werknemers met een lange anciënniteit flink oplopen, tot meer dan een jaar (bij 17 jaar dienst bijvoorbeeld 54 weken). Sinds 1 juni 2026 is hier wettelijk een grens aan getrokken.
De nieuwe regel: De opzegtermijn die een werkgever moet respecteren, is nu beperkt tot maximaal 52 weken.
Wanneer wordt dit plafond bereikt? Dit maximum geldt zodra een werknemer 17 jaar anciënniteit bereikt. Vanaf dat moment stijgt de opzegtermijn of opzegvergoeding niet meer mee met het aantal extra dienstjaren.
Let op: Deze regel is uitsluitend van toepassing op nieuwe arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering is gestart vanaf 1 juni 2026.
Herinvoering 'proefperiode': 1 week opzeg in de eerste 6 maanden (vanaf 1 augustus 2026)
Sinds de afschaffing van de wettelijke proefperiode in 2014 liep de opzegtermijn in de eerste zes maanden stapsgewijs op, van 1 week in de eerste drie maanden tot 5 weken in de zesde maand. Vanaf 1 augustus 2026 wordt dit systeem vereenvoudigd.
Vanaf die datum bedraagt de opzegtermijn in de eerste zes maanden van een nieuw contract standaard één week. Dit geldt ongeacht of het ontslag in de eerste, derde of zesde maand valt, en is van toepassing op zowel ontslag door de werkgever als (tegen)opzeg door de werknemer.
In de praktijk wordt dit ook wel de herinvoering van de proefperiode genoemd. Het biedt werkgevers de nodige flexibiliteit om in het eerste halfjaar sneller en goedkoper afscheid te nemen wanneer er toch geen sprake is van een goede match.
Wat met lopende arbeidsovereenkomsten?
Een veelgestelde vraag in onze praktijk: kan ik als werkgever mijn oudere werknemers nu goedkoper ontslaan? Het antwoord is nee. In het Belgisch arbeidsrecht geldt het principe van niet-retroactiviteit. Contracten die al liepen vóór deze nieuwe data, blijven onderworpen aan de oude, onbegrensde opbouw. De opgebouwde rechten en oude staffels blijven hier dus volledig buiten schot.
Arbeidsrechtelijk advies nodig?
Deze wijzigingen maken het voor werkgevers aantrekkelijker om nieuw personeel aan te nemen, maar zorgen ook voor een complexere overgangsperiode waarin met twee verschillende berekeningssystemen (oud vs. nieuw) gewerkt moet worden.
Bent u werkgever en wilt u uw standaard arbeidscontracten laten nakijken of staat u op het punt een werknemer te ontslaan?
Neem geen risico's met complexe ontslagdossiers. De advocaten van Exacto Advocaten lichten uw arbeidscontracten door en begeleiden u in elk dossier arbeidsrecht, van aanwerving tot beëindiging. Deze bijdrage geeft algemene informatie en vervangt geen juridisch advies op maat.
Bron: Wet van 18 mei 2026 houdende diverse arbeidsbepalingen (B.S. 1 juni 2026), art. 24-25. Wet van 3 juni 2026 tot wijziging van artikel 37/2 van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 (B.S. 15 juni 2026).